Resumen: El TS confirma la sentencia de la AN que declaró contraria a derecho la exigencia de Global Sales Solutions Line SLU (GSS) de que su plantilla utilizara correos electrónicos personales para cuestiones laborales en teletrabajo. También ratifica la obligación de la empresa de facilitar un correo corporativo y los medios necesarios para la comunicación entre la representación social y los trabajadores. La controversia surgió porque distintas organizaciones sindicales denunciaron que GSS requería a teleoperadores y teletrabajadores compartir sus correos personales en trámites como permisos, bajas, vacaciones o formación incumpliendo un acuerdo previo en el que se comprometía a dotar de cuentas corporativas. La AN estimó sus demandas y en su recurso, GSS, alegó que el teletrabajo derivaba de la normativa Covid-19 y que no incumplía la ley. El TS desestima esos argumentos porque según la ley 10/2021 de Trabajo a Distancia y RDL 28/2020 incluso en teletrabajo excepcional por pandemia, la empresa debe proporcionar los medios adecuados. Asimismo, considera que exigir el correo personal afecta al derecho a la intimidad, a la protección de datos y dificulta el ejercicio de la libertad sindical. Por todo ello, el TS confirma la nulidad de la cláusula contractual que impone correos personales y la obligación de habilitar correos corporativos.
Resumen: El tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y el domicilio del primer cliente y, al final de la jornada diaria, el de vuelta desde que se van del domicilio del último cliente hasta que regresan a su domicilio particular, como regla general, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios salvo que concurran circunstancias específicas, como las contempladas en STJUE de 10.9.2015, C-266/14, Tyco, y sentencias del TS 605/2020, de 7 julio (rec. 208/2018) y 617/2021, de 9 junio (rcud 27/2020). Reitera doctrina establecida en sentencias del TS de 1 de diciembre de 2015, recurso número 284/2014, y 1008/2018, de 4 diciembre ( rec. 188/2017).
Resumen: El TS ha resuelto un recurso de casación interpuesto por Ericsson España, S.A., contra una sentencia de la AN que les obligaba a proporcionar datos retributivos individualizados que podrían identificar el salario de trabajadores específicos en el registro salarial exigido por el artículo 28.2 ET. Los sindicatos CGT y STC habían demandado a la empresa, solicitando que se les facilitara la totalidad de los datos retributivos, independientemente del número de trabajadores en cada puesto o grupo profesional y del número de trabajadores por sexo, incluyendo la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor. La AN estimó las demandas, ordenando a Ericsson a proporcionar dichos datos. Sin embargo, la empresa recurrió en casación argumentando que el registro salarial debe incluir valores medios y medianas, pero no datos que permitan identificar los salarios individualizados ya que esto afectaría al derecho a la protección de datos personales de los trabajadores. El TS tras analizar la normativa aplicable y la protección de datos personales estima el recurso de Ericsson. Concluye que, según el artículo 28.2 ET, el registro salarial debe contener valores medios de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, pero no datos individualizados que puedan identificar el salario de una persona trabajadora.
Resumen: El Tribunal Supremo, en su Sentencia 1300/2024, resuelve el recurso de casación interpuesto por Nestlé España S.A. contra una sentencia de la Audiencia Nacional que había declarado nula la decisión empresarial de eliminar el pago de compras en economatos mediante descuento en nómina. Los sindicatos CSIF, CCOO, UGT y FI-USO habían demandado a la empresa alegando que esta medida constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin el procedimiento legal del artículo 41 del ET. Nestlé defendió que la supresión de esta opción no alteraba aspectos fundamentales de la relación laboral, ya que los empleados conservaban el beneficio de comprar productos con descuento y podían seguir pagando en metálico o tarjeta. El Tribunal Supremo coincide con la empresa, considerando que la modificación no es sustancial sino organizativa, pues busca simplificar la nómina eliminando conceptos ajenos al salario. Además, el impacto económico para los trabajadores es reducido y no altera términos esenciales de su relación laboral. En consecuencia, el TS estima el recurso de Nestlé, anula la sentencia de instancia y desestima las demandas sindicales, absolviendo a la empresa de las pretensiones formuladas.
Resumen: RCO. Determinar si debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad (PIE) elaborado por la empresa sin seguir las previsiones reglamentarias, ante la dificultad de contar con interlocutor válido para su negociación. Unión Mutual Asistencial de Seguros a Prima Fija (UMAS). Plan de Igualdad elaborado por la empresa ante la prolongada incomparecencia sindical. Supuesto subsumible en la excepcionalidad apuntada por las SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021. Toma en cuenta del RD 901/2020 sobre elaboración y registro de Planes de Igualdad. De conformidad con Ministerio Fiscal, desestima recurso frente a STSJ Madrid 605/2023, que dejó sin efecto la decisión administrativa denegando la inscripción del Plan. Aplica doctrina de STS (Pleno) 545/2024 de 11 abril (rec. 123/2023, Asseco Spain S.A
Resumen: Plan de Igualdad: debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad de Empresa (PIE) que presenta unilateralmente la empresa ante la autoridad laboral, sin haberse constituido la comisión negociadora con los sindicatos más representativos y firmantes del convenio colectivo de aplicación, habiendo dirigido la empresa varios correos electrónicos a los sindicatos legitimados instando tal constitución, sin haber obtenido respuesta y esgrimiéndose por el sindicato CCOO imposibilidad de atender tal requerimiento, por razones ajenas a su voluntad, ante el elevado número de peticiones de integración en las diferentes comisiones negociadoras.
Resumen: La sentencia de la AN recurrida desestimó la demanda de conflicto colectivo, tras rechazar las excepciones de falta de acción y de inadecuación de procedimiento. En la demanda se impugnaba la decisión del Organismo Público Puertos del Estado y de las Autoridades Portuarias de inaplicar los acuerdos de la comisión paritaria del Convenio de 11/7/2019 y 24/10/2019, relativos a las bajas incentivadas, así como de requerir a los trabajadores las diferencias en las cuantías de la indemnización percibida. La Sala IV aprecia de oficio la inadecuación de procedimiento, que incide asimismo sobre la competencia objetiva del Tribunal de instancia. Tras remitirse la Sala IV a la doctrina jurisprudencial sobre tal materia procesal, se concluye que en el caso enjuiciado no concurren ninguno de los elementos -subjetivo y objetivo- que caracterizan el proceso de conflicto colectivo. Razona la sentencia comentada que no existe un grupo genérico de trabajadores afectado por el conflicto, pues la decisión empresarial no afecta a todos los trabajadores que se acogieron al sistema de bajas incentivadas. Además, la reclamación concreta a los trabajadores de diferencias en la indemnización deja sin efecto el contenido de general que debe presidir el conflicto colectivo. Y no resulta posible la reconducción procesal prevista en el art. 102.2 LRJS porque la reclamación de cantidades concretas a los trabajadores de forma individual no sería competencia de la AN, sino de los Juzgados de lo social.
Resumen: Procedimiento de oficio: Indicios de fraude en la conclusión del acuerdo alcanzado en el procedimiento de despido colectivo por no comunicar la empresa de manera fehaciente a los representantes de los trabajadores y trabajadores su inicio. Se discute la legitimación para recurrir de los trabajadores emplazados, que se entiende que concurre y se concluye que no consta acreditado el fraude en la suscripción del acuerdo ERE, atendiendo a las singularidades de la empresa y la plantilla.
Resumen: La sentencia de instancia recurrida en casación estima en parte la demanda de tutela de derechos fundamentales instada por trabajadores de la empresa subcontratada por Telefónica. La conducta vulneradora consiste en que Telefónica desplazó, durante el periodo de la huelga celebrada en la empresa subcontratada, órdenes de servicio a otras empresas subcontratadas en número muy superior al habitual. La Sala IV, tras rechazar la modificación del relato fáctico, descarta la prescripción de la acción pues consta que el comité de empresa había formulado demanda previa por la misma modalidad procesal y con el mismo objeto litigioso, habiéndose declarado el Juzgado de lo social incompetente para conocer de la misma, al corresponder su conocimiento al TSJ. Se recalca que la legitimación activa en el proceso la ostentan los trabajadores a título individual, que otorgan su representación al presidente del comité. A continuación, se confirma que del relato fáctico se desprende que Telefónica ha incurrido en vulneración del derecho a la huelga de los actores, pues la desviación de las órdenes de servicios a otras empresas contratadas se hizo en porcentaje muy superior al habitual. Se estima que los actores no tienen derecho a percibir una indemnización correspondiente a los salarios dejados de percibir, pues este es un efecto legal de la huelga. Descarta que la sentencia recurrida incurriera en incongruencia en cuanto al importe indemnizatorio por vulneración de derechos fundamentales.
Resumen: En la sentencia apuntada, el trabajador reclama a Telefónica diferencias en las aportaciones al plan de pensiones solicitando que se aplique un porcentaje del 6,87% en lugar del 4,51% que recibía. El JS desestimó su demanda. Sin embargo, el TSJ estimó parcialmente su recurso ordenando a Telefónica realizar las aportaciones al plan de pensiones en el porcentaje solicitado y abonar las diferencias acumuladas. Telefónica interpuso recurso de casación alegando que el recurso de suplicación del trabajador no cumplía con los requisitos legales, específicamente en la cita de infracción de normas sustantivas o jurisprudencia según el artículo 193.c) LRJS y que no existía contradicción entre sentencias para justificar la unificación de doctrina. El TS analizó la existencia de contradicción y concluyó que, efectivamente, no existía la contradicción necesaria entre ambas sentencias para proceder a la unificación de doctrina ya que los fundamentos jurídicos y las normativas aplicables en cada caso eran distintos. En la sentencia de contraste se trataba de acuerdos individuales sin naturaleza normativa mientras que en el caso de Telefónica el reglamento del plan de pensiones sí tenía rango normativo al estar incorporado al convenio colectivo.
